Specialisti del futuro cercasi

AUTRICE: Susanne Schröder
(© Hanser/Schröder)

Un personale qualificato è un fattore cruciale per la competitività delle aziende. Diversi studi indicano, tuttavia, che già oggi siamo di fronte a una vistosa carenza di queste figure, una problematica che potrà solo aggravarsi alla luce delle tendenze demografiche.

Perché mancano persone qualificate nel nostro settore?

Questa è la domanda con cui Jens Lüdtke di Tebis AG ha aperto la discussione. Tutti i partecipanti erano pronti a uno scambio di opinioni aperto e ad interrogarsi con atteggiamento critico. Dal punto di vista delle imprese sono emerse le seguenti motivazioni.

• Scarsa agilità: spesso è difficile, nella realtà di tutti i giorni, reagire spontaneamente alla trasformazione del contesto aziendale, e questo tema non viene affrontato con la necessaria priorità.
• Mancanza di una strategia digitale: non è sufficiente acquistare un software e analizzare i processi. Occorre anche che tutte le persone coinvolte “cambino mentalità”. Non si è sfruttato abbastanza il fenomeno della digitalizzazione come elemento di attrattiva. Altri settori sono stati più attivi in questo senso e riescono ad attirare più talenti.
• Fattori locali: con aziende come Porsche o ZF nelle vicinanze, è difficile attirare collaboratori.
• Aumento delle esigenze: i lavoratori tendono a diventare più esigenti, non è più sufficiente offrire una buona retribuzione. L’ambiente e le condizioni di lavoro assumono sempre più importanza.
• Immagine del settore: la professione dello stampista non è più “sexy”. Nessuno aspira a lavorare su una macchina sporca.
• Abbassamento della qualità dei candidati: molti studenti aspirano alla laurea, mentre sono in continua diminuzione quelli che scelgono un percorso di apprendistato.
• Formazione: i programmi di istruzione non sono al passo con i tempi. Gli istituti professionali sono i primi a non rispondere alle esigenze di formazione delle aziende.

La formazione è stato uno dei temi più “caldi” del dibattito.

Come si può migliorare la formazione

Su questo punto le opinioni sono sostanzialmente concordi: gli istituti professionali non trasmettono i contenuti e le conoscenze che servono alle imprese, con il risultato che ogni azienda è chiamata a qualificare internamente i propri neoassunti. In passato, per preparare gli apprendisti si usavano spesso macchine di vecchia generazione, mentre oggi è richiesto l’impiego di tecnologie moderne.

E questa esigenza richiede un grande impegno da parte delle imprese, come spiega Joachim Reiser: “Non posso lasciare un apprendista per otto ore su una macchina da 700.000 euro se non sa utilizzarla in modo produttivo. E per le piccole imprese il problema è ancora più serio”.

Se in passato la produzione richiedeva operatori specializzati in discipline specifiche, come la lavorazione ad asportazione di truciolo, la produzione di stampi o la rettifica, oggi servono talenti molto più versatili, che oltre a saper utilizzare le frese a 5 assi continui conoscano anche gli utensili e i parametri CNC e sappiano collegare i vari elementi.

Anton Schweiger è d’accordo: “Queste attività, peraltro, sono anche quelle che rendono più attraente la professione. Ai ragazzi piace avere un simulatore con cui intervenire sui processi e migliorarli, sono a loro agio con le tecniche “Plug & Play”. Noi abbiamo ridotto drasticamente la durata della formazione. Dopo un semestre gli apprendisti vengono già inseriti nel team, per i processi automatizzati utilizziamo anche i diciassettenni. Abbiamo bisogno che prendano dimestichezza con queste tecniche”.

Aggiunge Benjamin Reisinger: “La nostra esperienza è molto simile. Nei fine settimana lavoriamo con turni di rotazione del personale, e già nel primo anno di apprendistato i giovani imparano ad attrezzare una Hermle. Dopo sei mesi devono già saper gestire le macchine a 5 assi, i sistemi CAD/CAM e i valori di avanzamento”.

Nel corso della discussione è emerso anche un altro fattore importante riguardo alla formazione: servono istruttori qualificati e motivati, che oggi sono risorse irrinunciabili. E per ricevere buone candidature per i ruoli di istruttori serve un impegno attivo da parte delle aziende.

I tirocini nelle scuole, la partecipazione a giornate di introduzione alla professione, l’invito delle scolaresche in azienda o la presenza agli eventi di orientamento professionale possono fare miracoli.

Anton Schweiger fa un passo ulteriore: “La realtà è che oggi siamo noi come azienda a cercare i lavoratori sul mercato, e non viceversa”. E l’offerta di un posto di lavoro attraente ha certamente un peso in questo scenario.

I fattori di wellness che un’azienda moderna dovrebbe offrire

Il fattore benessere assume un’importanza sempre maggiore nelle aziende, non solo per attirare i nuovi talenti ma anche per trattenere i collaboratori già presenti. Oltre alla parte ‘hardware’, tra cui il parco macchine, in questo fattore rientrano l’arredamento, le piante, i quadri, gli spazi di ristoro o le macchine per il caffè.

Bernhard Rindfleisch: “Dobbiamo lavorare continuamente su noi stessi per mantenere attraente la nostra azienda. Oggi molti colloqui con i candidati iniziano già con la domanda sulla retribuzione degli straordinari. Cosa devo offrire? Quali incentivi posso proporre? I portali e i giudizi dei lavoratori hanno reso le aziende molto più trasparenti agli occhi dei candidati”.

Harald Seeßle: “Anche i piccoli particolari possono fare la differenza. Nel nostro caso, ad esempio, offriamo caffè e acqua gratuitamente al personale”.
Queste sono alcune delle molte idee emerse su come fidelizzare i collaboratori:

• Orari di lavoro: modelli di orario interessanti con turni flessibili, telelavoro e riduzione degli straordinari.
• Parco macchine: macchine all'avanguardia e divertenti da manovrare in ambienti di produzione puliti.
• Partecipazione: coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni mediante discussioni e scambi di idee.
• Equilibrio lavoro/vita privata: considerazione delle condizioni familiari individuali, promozione delle relazioni sociali.

Può sembrare contraddittorio, ma i lavoratori di oggi chiedono da una parte molte libertà e, dall’altra, una guida forte e decisa.

Anton Schweiger: “Molti lavoratori sono palesemente in cerca di qualcuno che li guidi e dobbiamo imparare a supportarli nel modo giusto. E per farlo non basta essere un buon tecnico”. L’amministratore delegato aggiunge, strizzando l’occhio:
“Mi avrebbe giovato molto studiare psicologia per un paio di semestri”.

Alla Schweiger, si cerca innanzitutto di evitare le pressioni. Se prima si diceva: “Non puoi andartene finché non hai finito”, oggi si cerca di motivare le persone in modo che siano loro stesse a proporlo.

Joachim Reisinger: “Prima si usava il metodo autoritario... Oggi non funziona più così. Se emerge un conflitto cerco per prima cosa di calmarmi e dopo un paio di giorni, quando la rabbia è sbollita, mi confronto con il collaboratore. Si ottiene sicuramente molto di più”.

È meglio essere autoritari o comprensivi?

Su questo punto i partecipanti sono perfettamente concordi: un capo può senz’altro mostrare le sue emozioni, ma il suo approccio non deve essere puramente autoritario. Piuttosto, deve sviluppare uno stile direttivo che riesca a creare un ambiente di lavoro piacevole.
Alla fine del dibattito sono stati riassunti i fattori più importanti con cui è possibile contrastare la carenza di personale qualificato:

• Aumentare le risorse finanziarie e di personale per la gestione del capitale umano.
• Affidare ai manager la gestione delle funzioni direttive, con opportuni corsi di formazione in azienda.
• Incrementare la flessibilità e il tempo libero dei collaboratori.
• Promuovere il confronto aperto con altre aziende, perché non basta possedere le conoscenze, occorre anche essere aperti ad altre realtà.
• Offrire retribuzioni più elevate nelle aziende di medie dimensioni e integrarle con prestazioni non finanziarie.
• Introdurre pratiche di knowledge management per documentare il know-how degli ‘anziani’.

Benché questo insieme di punti possa apparire come una lista di desideri difficilmente realizzabili, tutti i partecipanti sono concordi sulla necessità di affrontare questi temi. Ogni azienda dovrebbe sviluppare un proprio piano di misure per affrontare concretamente il problema della scarsità di risorse qualificate.

Una rete come la VDWF può avere un ruolo molto importante. Anton Schweiger: “Dobbiamo aprirci, confrontare le nostre realtà per commettere meno errori, imparare dalle esperienze altrui e procedere in un percorso di sviluppo comune. È l’unica strada per entrare nel futuro”.